Hızlı değişen piyasa koşulları, teknolojik gelişmeler, organizasyonlarda jenerasyon anlamındaki çeşitliliğin artması, çalışan beklentilerinin değişmesi ve müşteri ihtiyaçları ile birlikte, dünya devi olarak bilinen birçok firma geleneksel çalışma şeklinden sıyrılarak kültürel bir dönüşüm başlatmaya niyet ediyor ve beraberinde çevik çalışma yöntemlerine geçiş yapıyor. Gartner’ın en son yayınladığı araştırmada 2025 yılında İK profesyonellerinin öncelikli ilk 5 konu başlığı arasında da “Değişim Yönetimi” yerini aldı. Araştırmada da belirtildiği gibi çalışanların % 73’ü değişim yorgunluğu yaşarken, % 74'ü yöneticilerin değişim süreçlerinde etkili bir liderlik gösteremediğini ifade ediyor. Bu yorgunluk ise çalışan bağlılığını %35, işte kalma niyetini %44 oranında azaltıyor. Ne kadar çarpıcı ve bir o kadar da düşündürücü veriler değil mi? Bizler çalışanlarımız bizleri neden terk ediyor diye hijyen faktörler üzerine çalışırken, belki de tecrübeyi ve yeteneği kaybetmemizin arkasında yatan neden bu oluyor olabilir mi?
Değişimin ve dönüşümün getirdiği konfor alanından çıkma ihtiyacı da organizasyon içerisinde yer alan bireylerde yeni yapıya uyumlanma ihtiyacı doğuruyor. Kişinin değişime hazır olma ve esnekliğine bağlı olarak uyumlanma süreci ve süresi değişkenlik gösteriyor. Nihayetinde birler ve sıfırlardan tetiklenmiyoruz. İnsan olmanın getirdiği düşüncelerimiz ve en önemlisi de duygularımız var.
Çevik çalışma her ne kadar ağırlıklı olarak metodik bir çalışma şekli olarak zihinlere yerleşmiş olsa da aslında temelinde kültürel bir dönüşümü gerektiriyor. Bu yanılgının arkasında yatan temel nedenlerden birisi de çevik zihniyetin organizasyon yapısı ve ünvanlardaki değişim ile eşleştirildiği noktada ortaya çıkıyor. Bu dönüşüm sürecini kolaylaştırmak ve mümkün kılmak adına farklı rol ve deneyimlerdeki kişilerin koçluğa olan ihtiyacı çevik organizasyonlarda daha da fazla önem kazanıyor. Bu ihtiyaç sadece organizasyonlardaki bireyler değil, takımlar ve roller bazında da farklı gerekçelerle ortaya çıkıyor.
Vizyon ve stratejide net bir amaç birliğinin sağlanması, en önemlisi de değerler ile nasıl kısmının tariflenmesi ve tabii ki en zor olanı da bu değerlerin sadece organizasyonda değil tüm ekosistem içerisinde yaşatılması da önemli hale geliyor. Tüm bu zincirin halkalarını bağlayabilmek için ise neden dönüşüm konusunda her seviyede farkındalık ve tutkunun oluşması da ciddi bir zaman, farklı iletişim yöntemleri ve emek gerektiriyor.
Dönüşümü organizasyon içerisinde yer alan tüm alanlar bazında içselleştirilmesini sağlamadan sadece organizasyon içerisinde tek bir ekip veya liderin güç odağında topladığınız noktada dönüşümü sürdürülebilir kılmak maalesef mümkün olamaz. Herkes yine tek bir lider veya ekibe doğru yüzünü dönerek dönüşümü hayata geçirmek adına bir adım atmayı tercih etmez.
Değişim yönetimine dair tüm araştırma ve deneyimler gösteriyor ki, değişim yönetimi insana dair olan bir değişim ve dönüşümdür. Çalışanlar artık anlamlandırabildikleri bir vizyona ve kendi değerleri ile örtüşen değerlere sahip bağ kurabilecekleri firmalarda çalışmak istiyorlar. Benzer şekilde değişimi de anlamlandırmak, sahiplendirmek ve sürdürülebilir kılmak ancak doğru bir değişim yönetimi stratejisi ile mümkün olur.
Aksi takdirde harcanan onca efora karşılık amacına ulaşmamış bir dönüşüm insiyatifi ve yorgun bir organizasyon ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Bu sebeple organizasyonunuzda deneyimli uzman seviyesinden başlayarak tüm lider ekibinizin aynı zamanda iyi bir değişim yönetimi lideri olması sizi hızla değişen dünyada gelecek hedeflerinize taşıyabilir.