Blog

Koçvari ve Mentor Öğretici Liderlik

Ben, “İnsan Potansiyelinin Kilidini Açan Yeni Nesil Yaklaşım” olarak ifade ediyorum. Liderlik, artık yalnızca hedeflere ulaşmayı sağlamak ya da bir ekibi yönetmekten ibaret değil; bugün liderlik, insanların potansiyelini açığa çıkarmak, onların bireysel gelişim yolculuklarına rehberlik etmek ve uzun vadeli bir vizyon oluşturarak sürdürülebilir bir başarı kültürü inşa etmek anlamına geliyor. İşte bu noktada, Koçvari ve Mentor Öğretici Liderlik yaklaşımı, geleceğin liderlik anlayışında öncü bir rol üstleniyor.

Koçvari liderlik, insanların yeteneklerini keşfetmelerine, güçlerini fark etmelerine ve sorunlarına yaratıcı çözümler bulmalarına rehberlik ederken; mentor öğretici liderlik, tecrübeyi bilgiyle harmanlayarak ilham veren bir yol gösterici olmayı hedefler. Bu iki yaklaşım bir araya geldiğinde, sadece bireysel başarıyı değil, ekip ruhunu ve kurumsal dönüşümü de güçlendiren benzersiz bir liderlik modeli ortaya çıkar.

Günümüz dünyasında, değişim hızı ve belirsizlik liderlere yepyeni sorumluluklar yüklemektedir. Çalışanların sadece profesyonel değil, kişisel gelişimlerine de dokunan liderler, onların güven, bağlılık ve yaratıcılık gibi temel değerlerini güçlendirir. Bu da hem organizasyonel hem de bireysel başarı için sağlam bir zemin oluşturur.

Koçvari ve Mentor Öğretici Liderlik, bir liderin yalnızca yönlendiren değil, aynı zamanda dinleyen, anlayan ve birlikte öğrenen bir yol arkadaşı olması gerektiğini hatırlatır. Bu liderlik yaklaşımı, insanın merkezde olduğu bir yönetim kültürü inşa ederek, bireysel potansiyeli toplumsal bir değere dönüştürme gücüne sahiptir. Liderliğin bu modern ve etkili yüzü, geleceğin dünyasında fark yaratan liderlerin en önemli silahı olacaktır.

Koçvari Yaklaşımla Güçlendirme ve İlham Verme

Dünyanın hızla değiştiği bu çağda, liderlik artık güvenilirliği göstermekten veya yalnızca hedeflerden ibaret değildir. Modern yönetim, içlerindeki gücü keşfetmelerine rehberlik etmek ve onları güçlendirmek için daha büyük bir amaç uğruna güdüyle ilgilidir. İşte tam da bu noktada koçvari liderlik yaklaşımı , lider için önemli duruşlardan bir tanesidir.

Koçvari liderlik, insanları yönlendirmek yerine onları kendi yollarını bulmaları için destekleyen, düşüncelerle düşündüren ve kişisel sorumluluğu almayı teşvik eden bir liderlik tarzıdır. Bu yaklaşım, ekip üyelerinin daha güçlü, daha güçlü ve ilham dolu hissetmelerini sağlar.

Koçvari Liderlik Nedir?

Koçvari liderlik, klasik liderlikten farklı olarak, çalışanları veya ekip üyelerini pasif yönlendirme yerine onları keşfetmeye, çözüm üretmeye ve sorumluluk almaya teşvik eden bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımda lider, bir öğretmen değil; bir rehber, bir ilham kaynağıdır. Lider, insanlara kendi potansiyellerini görmeleri ve gerçekleştirmeleri için bir ayna tutar.

Örneğin, koçvari bir lider şu soruları sorar:

“Sence bu sorunun üstesinden nasıl gelebiliriz?”

“Hangi yolları denemeyi düşünüyorsun?”

“Bu süreçte ne öğrendin ve bu öğrendiğin şey seni ileriye nasıl taşıyabilir?”

Güçlendirmenin Temel Taşları: Güven ve Yetkilendirme

Bir lider, ekibine güven aşılamadan ve onları yetkilendirmeden güçlü bir bağ kuramaz. Koçvari liderler, bireylerin karar verme becerilerini geliştirmek ve onları daha bağımsız hale getirmek için alan yaratır. Bu yaklaşım, sadece görevlerin tamamlanmasını sağlamaz; aynı zamanda ekip üyelerinin kendi değerlerini fark etmelerine ve kendilerine olan inançlarını artırmalarına yardımcı olur.

“Gerçek liderlik, başkalarını kendileri olma yolculuğunda cesaretlendirebilmektir.”

İlham Vermenin Anahtarı: Hikayeler ve Örneklerle Bağ Kurmak

Koçvari liderler, ilham vermek için hikayelerden, gerçek hayattan örneklerden ve kişisel deneyimlerinden yararlanır. Ancak burada kritik nokta, ilhamın bir “yukarıdan aşağıya” değil, “yan yana” bir paylaşım yoluyla verilmesidir.

Örneğin, bir ekip üyesi zorlandığında, lider kendi zorluklarından bahsedebilir:

“Ben de bir zamanlar benzer bir süreç yaşadım. Şunu fark ettim: Aslında sınırlarımı aşmak düşündüğümden daha kolaydı.”

Bu tür paylaşımlar, lideri insani bir bağlamda sunar ve ekip üyelerine motivasyon kaynağı olur.

Koçvari Liderin Takım Çantası ve İlham Stratejileri

Koçvari lider, ilham vermek için şu yöntemleri kullanabilir:

Güçlü Sorular Sorma: Çözümü dikte etmek yerine, doğru sorularla bireyin kendisini keşfetmesini sağlamak.

Aktif ve Derin Dinleme: Sadece sözleri değil, duygu ve düşünceleri anlamaya çalışmak.

Geri Bildirimle Büyütme: Pozitif ve geliştirici geri bildirimlerle bireylerin eksik yönlerini fark etmelerine yardımcı olmak.

Takdir ve Teşekkür: Küçük başarıları bile görünür kılmak ve ekip üyelerini bu başarılarla gururlandırmak.

Güçlendirme ve İlhamın Sonucu: Daha Bağımsız ve Güçlü Ekipler

Koçvari yaklaşımın bir ekip üzerindeki en önemli etkisi, bağımsız düşünebilen ve kendi kararlarını alabilen bireylerin gelişmesidir. Liderin rehberliğiyle bu kişiler hem kendilerine hem de ekiplerine daha fazla değer katmaya başlar.

"Koçvari liderlik, bir fırtına sırasında tek başına yönlendiren kaptan olmak değil; tüm mürettebatın rotayı çizebilecek kadar donanımlı hale gelmesini sağlamaktır."

Unutmayın;  “Koçvari liderlik, bir ağaç gibi kök salmak ve başkalarının gökyüzüne ulaşmasını sağlamaktır.”

Geleceğin Liderliği: Değişimin Merkezindeki İnsan

Dünyamız, daha önce hiç olmadığı kadar hızlı bir dönüşüm geçiriyor. Teknoloji, sosyo-ekonomik dengeler ve küresel krizler liderlerin klasik rollerini sorgulatırken, yepyeni bir liderlik anlayışı doğuyor. Artık liderler sadece sorun çözücü değil, aynı zamanda yol gösterici, vizyoner ve değişim mimarı olmak zorundalar.
Yeni dünya düzeni, belirsizlik ve karmaşıklıkla şekilleniyor. Siyasi sınırlar bulanıklaşıyor, iş dünyası dijitalleşiyor ve insan davranışları geçmişe kıyasla çok daha hızlı değişiyor. Bu dinamikler liderleri daha çevik, daha bilinçli ve daha kapsayıcı olmaya itiyor. Ancak her kaosun içinde bir fırsat gizlidir. Yeni düzen, liderlere eskisinden daha büyük bir etki yaratma ve ilham verme şansı sunuyor.
Bugün, liderlerin sadece organizasyonları değil, kendilerini de değişime hazırlamaları gerekiyor. Çünkü liderlik artık sabit bir pozisyon değil; sürekli yenilenen bir zihniyet. Bu çağda ayakta kalmak, cesur kararlar almayı, hatalardan öğrenmeyi ve ekipleriyle birlikte büyümeyi gerektiriyor.

Yeni Düzen Liderinin Temel Özellikleri

•    Geleceği Görme Yetisi (Vizyonerlik): Yeni dünya düzeninde liderler, yalnızca mevcut sorunlara çözüm üretmekle yetinemez. Geleceği öngörmeli ve buna göre stratejiler geliştirmelidir.
•    Empati ve İnsan Odaklılık: Teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, insanlar liderlerinden anlaşıldıklarını hissetmek ister. Empati, bir liderin en güçlü silahıdır.
•    Hızlı Karar Alma ve Uyum Sağlama: Değişim, her an her yerde karşımıza çıkabilir. Başarılı liderler, değişime direnmek yerine ona hızla adapte olurlar.
•    Kapsayıcı Liderlik: Farklılıkları kucaklayan liderler, ekiplerinin yaratıcı potansiyelini ortaya çıkarabilir. Çeşitlilik, bu çağın vazgeçilmez bir değeri.
•    Hikâye Anlatıcılığı: İnsanlar verilere değil, hikâyelere bağlanır. Liderler, vizyonlarını ve değerlerini etkileyici hikâyelerle paylaşarak ekiplerini harekete geçirebilir.

Hızlı Değişim Çağında Ayakta Kalmanın 4 Sırrı

1. Bilgi çağında her lider, hem bireysel hem de ekip düzeyinde bir "öğrenme kültürü" oluşturmalıdır.
2. Krizler, bir liderin gerçek yüzünü ortaya çıkarır. Soğukkanlı ve kararlı olmak, ekipler için güven kaynağıdır.
3. Yapay zeka, veri analitiği ve otomasyon gibi araçlar, liderlere geleceği şekillendirme gücü sunuyor. Teknolojiyi tehdit değil, fırsat olarak gören liderler öne çıkacak.
4. Bir lider, yalnızca iş süreçlerini değil, insanların hayallerini de yönetir. İlham vermek, liderlikte sürdürülebilir başarının anahtarıdır.

Yeni dünya düzeninde liderlik, kaosu fırsata, belirsizliği ilhama dönüştürme sanatıdır. Hızlı değişim çağında liderlerin en büyük görevi, sadece ayakta kalmak değil; aynı zamanda çevresindeki insanlara umut ve cesaret aşılamaktır. Çünkü bu çağ, bireysel kahramanlıkların değil; kolektif zekanın ve dayanışmanın çağıdır.

İnsan Odaklı Liderlik: Teknoloji ve İnsanın Dengesi

Teknoloji, hayatımızın her alanında devrim yaratırken, insan unsuru hala liderliğin kalbinde yer alıyor. Hızla değişen dijital dünyada, liderlerin hem teknolojiyi etkili kullanmayı hem de insan ilişkilerini güçlendirmeyi başarabilmesi gerekiyor. İnsan odaklı liderlik, teknolojinin hayatımıza kattığı kolaylıkları ve fırsatları, bireylerin psikolojik ve duygusal ihtiyaçlarıyla dengelemeyi gerektiriyor.

Bu dengeyi kurabilen liderler, yalnızca sistemleri değil, aynı zamanda insanları da dönüştürürler. Çünkü teknoloji ne kadar ileri giderse gitsin, insanların içsel motivasyonları, yaratıcılıkları ve duygusal zekâları, gerçek başarıyı belirleyen faktörler olmaya devam edecektir.

Teknolojinin Gücüyle İnsanların Gücünü Birleştirmek

Günümüzde liderler, makineler ve algoritmalarla değil, insanlarla etkili ilişkiler kurarak daha büyük başarılar elde ediyor. İnsan odaklı liderlik, teknolojinin sunduğu olanakları bir araç olarak kullanırken, insanların potansiyelini ortaya çıkaran bir vizyon sunar. Bu liderler, teknolojiyi sadece verimlilik sağlamak için değil, aynı zamanda ekiplerinin duygusal ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılamak için de kullanırlar.

Dengeli Bir Liderin Sırları

Empati ve Teknoloji: Teknolojik yeniliklere karşı duyarsız kalmadan, çalışanların ihtiyaçlarına da duyarlı olmak, liderlerin karşılaştığı en büyük zorluklardan biridir. Empati, insan odaklı liderliği güçlendirirken, teknoloji de bu sürecin verimli şekilde yönetilmesine yardımcı olur.
Teknolojiyi İnsan İçin Kullanmak: Teknolojik araçlar, insanları daha iyi anlayabilmek ve onlara daha etkili hizmet verebilmek için kullanılabilir. İyi bir lider, verileri ve yapay zekâyı, insanları daha iyi desteklemek için kullanmayı öğrenir.
İnsanları İleriye Taşıyan Teknoloji: Teknolojiyi sadece bir yenilik olarak değil, bireylerin kişisel gelişimlerine katkı sağlayacak bir araç olarak görmek, geleceğin liderliğinde kritik bir unsurdur. Eğitim, motivasyon ve yaratıcılığı desteklemek, teknolojinin insanla birleştiği en verimli alanlardır.

İnsan odaklı liderlik, teknoloji ve insanın bir arada uyum içinde çalıştığı bir geleceği şekillendiriyor. Teknoloji hızla evrilirken, liderler bu dönüşümü insan odaklı bir yaklaşım ile yönlendirmelidir. Bu dengeyi kurabilen liderler, sadece iş dünyasında değil, toplumda da kalıcı bir etki yaratacaklardır.
 

Design Thinking

Yaşamın içerisinde uyku anından tutun alışverişe kadar aslında her bir noktada insan olarak farklı bir deneyim yaşıyoruz. Hatta bir yatak markasının reklamlarda yüz gün deneyin, memnun kalmazsanız iade alıyoruz yaklaşımı ile önemli bir adım attığını düşündüm. Belki bazı müşteriler memnun kalmayıp iade edebilir. Eğer firma o noktada etkili bir geri bildirim süreci ile doğru içgörüleri toplarsa ürünü geliştirmek ve müşteriyi kazanmak adına önemli bir yatırım yapabilir. Aynı süreci deneyimleyen farklı bireyler de ise kimi zaman benzer, kimi zaman da farklılaşan duygu ve düşünceler oluşuyor. Peki bu ortaklaşma nasıl arttırılabilir veya farklılaşmaları nasıl azaltabiliriz?

Satınalma aşamasında aslında para verdiğimiz ya da fatura üzerinde yer alan ürün veya hizmete değil aslında alım niyetine girdiğimiz noktadan deneme aşamasına kadar olan bir bütünsel süreç bizi karar sürecine itiyor. Hatta bir adım ötesinde yaşadığımız pozitif veya negatif deneyime bağlı olarak bağlantıda olduğumuz kişilerin de kararlarını etkiler hale geliyoruz. Belki de şu an günlük rutinde bir iş yaptığınızı hatta daha önemli işlerinizin olduğunu düşünerek cevap verdiğiniz mesaj, staj sürecindeki deneyimi nedeni ile sonrasında o kurumda çalışma niyetini değiştiren hatta arkadaşlarının karar sürecini etkileyen bir aday deneyimine etki ediyor olabilir.

Teknolojinin yaygın kullanımı ve ulaşılabilir olması artık tüketicilerin satınalma veya çalışanların çalışacakları kurumda kalma niyetinde deneyim tasarımı doğrudan belirleyici olmaya başlayacak. Deneyimi insana merkeze alarak şekillendirmek için kullanılabilecek bilimsel bir metot olan design thinking yani tasarım odaklı düşünmenin üniversite sıralarından başlayarak bireylere kazandırılması gereken bir zihniyet olduğunu düşünüyorum. Bu yaklaşımı her bir adımda uygulamayı prensip haline getirmiş Amazon, Apple gibi firmaların şu anda nasıl bir noktada olduğunu en büyük şirketlerin yer aldığı listelerde çok net görüyoruz.

Aksi takdirde ürünün sahip olması gereken özellikleri ben satış ve ürün stratejisine delege ettim. Sadece isteneni teknik boyuta taşımaktan sorumluyum açıklamasını yapan ürün geliştirme ekipleriniz ya da biz gayet net anlatmıştık ancak tasarım çok da müşterinin istediği gibi olmadığından yeteri kadar satamıyoruz diye raporlama yapan satış ekibi üyeleriniz ile karşılaşabilirsiniz. Diğer bir açıdan aslında design thinking bir kurumda çalışan tüm bireylerin süreçlere veya büyük resime ortak bir lensten bakmasını sağlayacak etkili bir metot haline getirilebilir.

Acaba bugün sizi mutlu etmeyen bir ürün, hizmet veya süreci değiştirmek isteseniz o ne olurdu? Yorumlarınızı bekliyorum.

Çevik Dönüşüm

Hızla değişen ve belirsizliklerle dolu iş dünyasında, organizasyonların başarılı olabilmesi için geleneksel yöntemlerin ötesine geçerek daha esnek, müşteri odaklı ve inovatif yaklaşımlar benimsemesi gerekiyor. Bu noktada, çevik dönüşüm (agile transformation), organizasyonların rekabetçi kalmasını sağlayan önemli bir yöntemdir. Ancak çevik dönüşüm, yalnızca süreç değişikliklerini değil, kültürel ve zihinsel bir dönüşümü de içerir.

Çevik Dönüşümün Temel Taşları

Başarılı bir çevik dönüşüm, organizasyonların şu kavramların benimsemesiyle mümkün olur:

Otonomi:

Ekiplerin kendi kararlarını alabilmesi ve sorumluluk üstlenmesi, çevik bir organizasyonun temel unsurlarındandır. Otonomi, ekiplerin motivasyonunu artırır, yaratıcılığı teşvik eder ve karar alma süreçlerini hızlandırır. Bu, özellikle hızlı adaptasyon gerektiren ortamlarda organizasyonun çevikliğini artırır.

Yeniden Öğrenme:

Bilginin hızla eskidiği bir çağda, organizasyonların öğrenmeyi sürekli hale getirmesi hayati önem taşır. Çevik dönüşüm, çalışanların yeni beceriler kazanmasını, eski alışkanlıklarını sorgulamasını ve öğrenmeye açık bir zihin yapısını geliştirmesini teşvik eder. Yeniden öğrenme, organizasyonların belirsizliklere daha iyi adapte olmasını sağlar.

Çalışan Bağlılığı

Çevik dönüşümün başarılı olabilmesi için çalışanların sürece dahil olması ve işlerine anlam katması gerekir. Çalışan bağlılığı yüksek olan organizasyonlarda, ekipler İşlerine daha fazla enerji ve tutku ile yaklaşır. Liderlerin, çalışanların fikirlerini dinlemesi, katkılarını takdir etmesi ve onların gelişimini desteklemesi bağlılığı artırır.

Verimlilik:

Çevik dönüşüm, yalnızca hızlı olmak değil, doğru işleri doğru şekilde yapmak anlamına gelir. Süreçlerin optimize edilmesi, önceliklerin netleşmesi ve ekiplerin otonom çalışması, verimliliği önemli ölçüde artırır. Bu da organizasyonların kaynaklarını daha etkili kullanmasını sağlar.

Adaptasyon:

Çevik bir organizasyon, değişimi bir tehdit değil, fırsat olarak görür. Adaptasyon becerisi, çevik dönüşümün temel kazanımlarından biridir. Organizasyonlar, piyasa değişimlerine, müşteri beklentilerine ve teknolojiye hızla uyum sağlayarak rekabet avantajını koruyabilir.

Liderlerin ve Kültürün Rolü

Çevik dönüşüm, liderlerin aktif rol almasını gerektirir. Liderler, ekiplerin otonomisini desteklemeli, öğrenme kültürünü teşvik etmeli ve çalışan bağlılığını artıran bir vizyon sunmalıdır. Ayrıca, çevik dönüşümün organizasyonun her katmanına yayılması için güven ve iş birliğine dayalı bir kültür inşa edilmelidir.

Daha Esnek, Daha İnovatif, Daha Başarılı

Çevik dönüşüm, yalnızca bir metodoloji değil, organizasyonların esnek, inovatif ve insan odaklı bir yapıya dönüşmesini sağlayan bir yolculuktur. Otonomi, yeniden öğrenme, çalışan bağlılığı, verimlilik ve adaptasyon gibi değerleri benimseyen organizasyonlar, yalnızca değişime uyum sağlamakla kalmaz, aynı zamanda değişimi yönlendiren bir güç haline gelir.

Sonuç olarak, çevik dönüşüm bir hedef değil, sürekli gelişim ve öğrenme sürecidir. Bu sürece yatırım yapan organizasyonlar, hem bugün hem de gelecekte başarıyı yakalayacaktır.

Neden Değişim Yönetimi?

Hızlı değişen piyasa koşulları, teknolojik gelişmeler, organizasyonlarda jenerasyon anlamındaki çeşitliliğin artması, çalışan beklentilerinin değişmesi ve müşteri ihtiyaçları ile birlikte, dünya devi olarak bilinen birçok firma geleneksel çalışma şeklinden sıyrılarak kültürel bir dönüşüm başlatmaya niyet ediyor ve beraberinde çevik çalışma yöntemlerine geçiş yapıyor. Gartner’ın en son yayınladığı araştırmada 2025 yılında İK profesyonellerinin öncelikli ilk 5 konu başlığı arasında da “Değişim Yönetimi” yerini aldı. Araştırmada da belirtildiği gibi çalışanların % 73’ü değişim yorgunluğu yaşarken, % 74'ü yöneticilerin değişim süreçlerinde etkili bir liderlik gösteremediğini ifade ediyor. Bu yorgunluk ise çalışan bağlılığını %35, işte kalma niyetini %44 oranında azaltıyor. Ne kadar çarpıcı ve bir o kadar da düşündürücü veriler değil mi? Bizler çalışanlarımız bizleri neden terk ediyor diye hijyen faktörler üzerine çalışırken, belki de tecrübeyi ve yeteneği kaybetmemizin arkasında yatan neden bu oluyor olabilir mi?

Değişimin ve dönüşümün getirdiği konfor alanından çıkma ihtiyacı da organizasyon içerisinde yer alan bireylerde yeni yapıya uyumlanma ihtiyacı doğuruyor. Kişinin değişime hazır olma ve esnekliğine bağlı olarak uyumlanma süreci ve süresi değişkenlik gösteriyor. Nihayetinde birler ve sıfırlardan tetiklenmiyoruz. İnsan olmanın getirdiği düşüncelerimiz ve en önemlisi de duygularımız var.

Çevik çalışma her ne kadar ağırlıklı olarak metodik bir çalışma şekli olarak zihinlere yerleşmiş olsa da aslında temelinde kültürel bir dönüşümü gerektiriyor. Bu yanılgının arkasında yatan temel nedenlerden birisi de çevik zihniyetin organizasyon yapısı ve ünvanlardaki değişim ile eşleştirildiği noktada ortaya çıkıyor. Bu dönüşüm sürecini kolaylaştırmak ve mümkün kılmak adına farklı rol ve deneyimlerdeki kişilerin koçluğa olan ihtiyacı çevik organizasyonlarda daha da fazla önem kazanıyor. Bu ihtiyaç sadece organizasyonlardaki bireyler değil, takımlar ve roller bazında da farklı gerekçelerle ortaya çıkıyor.

Vizyon ve stratejide net bir amaç birliğinin sağlanması, en önemlisi de değerler ile nasıl kısmının tariflenmesi ve tabii ki en zor olanı da bu değerlerin sadece organizasyonda değil tüm ekosistem içerisinde yaşatılması da önemli hale geliyor. Tüm bu zincirin halkalarını bağlayabilmek için ise neden dönüşüm konusunda her seviyede farkındalık ve tutkunun oluşması da ciddi bir zaman, farklı iletişim yöntemleri ve emek gerektiriyor.

Dönüşümü organizasyon içerisinde yer alan tüm alanlar bazında içselleştirilmesini sağlamadan sadece organizasyon içerisinde tek bir ekip veya liderin güç odağında topladığınız noktada dönüşümü sürdürülebilir kılmak maalesef mümkün olamaz. Herkes yine tek bir lider veya ekibe doğru yüzünü dönerek dönüşümü hayata geçirmek adına bir adım atmayı tercih etmez.

Değişim yönetimine dair tüm araştırma ve deneyimler gösteriyor ki, değişim yönetimi insana dair olan bir değişim ve dönüşümdür. Çalışanlar artık anlamlandırabildikleri bir vizyona ve kendi değerleri ile örtüşen değerlere sahip bağ kurabilecekleri firmalarda çalışmak istiyorlar. Benzer şekilde değişimi de anlamlandırmak, sahiplendirmek ve sürdürülebilir kılmak ancak doğru bir değişim yönetimi stratejisi ile mümkün olur.

Aksi takdirde harcanan onca efora karşılık amacına ulaşmamış bir dönüşüm insiyatifi ve yorgun bir organizasyon ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Bu sebeple organizasyonunuzda deneyimli uzman seviyesinden başlayarak tüm lider ekibinizin aynı zamanda iyi bir değişim yönetimi lideri olması sizi hızla değişen dünyada gelecek hedeflerinize taşıyabilir.

Yerinde Kalite

Problemlerin üretim esnasında ilgili prosesinde tespit edilmesi, kök nedenleri ile ortadan kaldırılarak, bir daha aynı problemden etkilenmeyecek proseslerin yaratılması anlamına gelir.

Makine ve Ekipmanın Çalışabilirliğinin Önemi

‘Yalın Üretim Sistemi’ ile 1998 yılında bir otomotiv fabrikasında tanıştım. İlk pilot bölgedeki uygulamaların sonucunda yayılım planına geçildi. Yoğun bir eğitim trafiği sonrasında uygulamalar başladı.

Yalın Üretim Nedir?

Yalın Üretim  ( Lean Manufacturing ) uygulamayı düşünüyorsanız veya müşterilerinizden biri, yalın üretim uygulamanız konusunda ısrar ediyorsa muhtemelen “neden yalın üretim yapmalıyım?” diye soruyorsunuzdur.

5S Nedir? Nasıl Uygulanır? Bize Ne Kazandırır?

5S Nedir? Fabrikamızın her tarafında temizlik tertip ve düzenin sağlanması gerekmektedir.  Yapacağımız çalışmaların temelini teşkil edecek olan 5S’i  önce fabrikamızda uygulamalıyız. Sonra kalıcılığını temin edip şirket kültürümüzün bir parçası haline getirmeliyiz. Bu yazı 5S çalışmalarınızda sizlere kılavuzluk etmek üzere hazırlanmıştır.